Engagement Laboral: Talento actual y de futuro

Según el informe 2024 State of the Workplace de Gallup, uno de los más importantes en este ámbito, el 62% de la población mundial no está comprometida con su puesto de trabajo, aumentando esta cifra hasta el 72% a nivel europeo.

En el mundo actual, donde la experiencia lo es todo, la de los empleados no debe ser menos. Del mismo modo que las organizaciones se centran en generar engagement y cierre de ventas con los clientes, deben tomar las riendas para afianzar a su plantilla.

La rotación de personal y las dificultades para retener el talento aumentan exponencialmente a diario. La alta competitividad del mercado laboral, la facilidad para comparar las condiciones ofrecidas en otras empresas y la lejanía de las organizaciones respecto a las nuevas tendencias y generaciones, reúnen todos los elementos para una tormenta perfecta, favoreciendo la movilidad constante del talento entre las diferentes empresas del sector.

Esta nueva realidad dificulta el crecimiento de la organización, habiendo un flujo constante de trabajadores y una “plantilla habitual” reducida, con todo lo que esto conlleva: abrir procesos de selección, aumentar costes de contratación, asumir trabajo adicional hasta que se cubra la posición, etc.

Con todo ello, la gestión de los recursos humanos está adquiriendo un rol estratégico dentro de la línea de negocio. La gestión y adaptación de las empresas para que la plantilla se sienta motivada y comprometida son factores clave para diferenciarse de otros competidores.

Crear engagement laboral

Se ha demostrado que la implicación y el compromiso del trabajador repercute directamente en el nivel de satisfacción y fidelización del cliente, así como aumenta la productividad empresarial.

Diseñar una estrategia interna para analizar y crear mecanismos que contribuyan al bienestar laboral es imprescindible para generar engagement con los empleados y que puedan desarrollar todo su potencial. Los principales aspectos para generar engagement y en los que pone el foco el estudio de Gallup, antes mencionado, son los siguientes:

Aspectos que lo perjudican:

1. Enfocarse solo en los resultados y la experiencia del cliente, nunca en el empleado. Este hecho aumenta la insatisfacción laboral y la falta de compromiso.

2. En el 70% de los casos esa desafección se genera por una mala gestión de los managers, a los cuales también se les ha de dotar con los recursos necesarios para poder hacer una buena gestión.

3. Los problemas de salud mental llevan 10 años consecutivos en aumento. No incentivar actividades para el bienestar emocional afecta directamente al desempeño en el entorno de trabajo.

Aspectos que lo amplifican:

1. Analizar las expectativas y necesidades de la plantilla. Importante para generar una estrategia que alinee los objetivos de la empresa con los de los empleados.

2. Integrar las tecnologías adecuadas. Esto favorece al trabajo de calidad y disminuye el tiempo dedicado en tareas sin valor.

3. Dotar de autonomía al empleado (en la medida de lo posible). Es fundamental para que haga suyo el proyecto y se implique al máximo.

4. Identificar la forma en la que las nuevas generaciones se relacionan con el trabajo y la empresa. Adaptarse a las nuevas tendencias laborales incrementa el potencial de la empresa para atraer talento.

El impacto de una buena experiencia del empleado

Las empresas que logran vincular sus objetivos estratégicos con las expectativas y aspiraciones de sus empleados ven mejoras significativas en la satisfacción y retención talento. Un ambiente de trabajo comprometido es fundamental para conseguir cumplir los objetivos marcados y crecer juntos.

A la gran velocidad que evoluciona la tecnología, cada vez se requieren más perfiles profesionales con una alta adaptabilidad y facilidad para integrar nuevos sistemas de trabajo. Es fundamental que los empleados estén motivados y satisfechos en la empresa, pudiendo así, adquirir nuevos conocimientos y competencias a la vez que evolucionan los sistemas de trabajo.

Al conseguir afianzar a buenos profesionales se aumenta la competitividad de la empresa en el mercado, creciendo y adaptándose a los cambios con el ritmo que requiere el sector. En caso contrario, es fácil perder posiciones competitivas y oportunidades estratégicas.

Trabajar la experiencia del empleado hoy, es clave para la continuidad del negocio en el futuro. Las nuevas generaciones no se incorporarán a modelos de negocio estancados o clásicos si no tienen en cuenta sus inquietudes y/o necesidades, condicionando el tiempo de supervivencia de la empresa al que decida su plantilla senior.

Era del cambio en la gestión de los recursos humanos

Actualmente se ha generado un gran debate sobre la posible desaparición de los departamentos de recursos humanos. Pues bien, la gestión de los recursos humanos no desaparecerá, ésta se integrará como una nueva área estratégica dentro de la línea de negocio.

Con departamento de recursos humanos o sin él, esta claro que toda esta gestión debe recaer sobre alguien, aunque puedan automatizarse algunas gestiones que hasta ahora estaban integradas en estos departamentos, surgen de nuevas que deben ser atendidas. Un ejemplo sería la aparición e integración de las herramientas de people analytics, que requieren el análisis de los datos para tomar decisiones estratégicas en cuanto a la gestión del personal.

Con la creciente rotación de talento, la incorporación de las nuevas generaciones al mundo laboral y los requisitos de actualización constante en los entornos de trabajo, es primordial destinar recursos para crear una buena estrategia de experiencia del empleado, buscando atraer y retener talento en la empresa.

Está claro que, los recursos humanos y su gestión evolucionará, así como lo harán también muchos de los departamentos empresariales que conocemos hoy en día. Se trata de una evolución impulsada por la aparición de la inteligencia artificial y otras tecnologías que automatizarán muchos de los procesos de estos departamentos.

Todas estas novedades tecnológicas no abordan el 100% de las funciones de la mayoría de los departamentos, requiriendo la supervisión de profesionales especializados y surgiendo nuevas tareas que no existían con anterioridad, llegando incluso a crear nuevas oportunidades, como es en el caso de los recursos humanos, adquiriendo un rol más estratégico.

Autor: Miquel Teresa Martínez

Agosto 2024- Mitnez Consulting